BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Dalam kehidupan orang dewasa, bekerja merupakan suatu bidang yang sangat pokok yang mengisi sebagian besar waktunya, menuntut sebagian besar pikirannya, dan memenuhi sebagian besar perasaannya. Melalui pekerjaannya seseorang melayani kebutuhan masyarakat, mendapat imbalan untuk memenuhi kebutuhan ekonomisnya sendiri, menciptakan identitas sendiri, dan menumbuhkan harga diri. Selain itu, jabatan yang dipegang seseorang ikut menentukan pola kehidupannya sehari-hari dan lingkungan pergaulan sosialnya. Gaya hidup seseorang dipengaruhi oleh jabatannya, termasuk kegiatannya dalam waktu senggang sebagai kelanjutan dari jabatannya atau sebagai kompensasi terhadap kekurangan-kekurangan yang dirasakannya dalam lingkup jabatannya. Makna pekerjaan dan jabatan dalam kehidupan orang dewasa semakin tampak, bilamana dia tidak memperoleh kepuasan pribadi dari pekerjaannya karena kendala-kendala yang melekat pada dirinya sendiri atau hambatan-hambatan yang terdapat dalam lingkungan pekerjaannya. Orang itu merasa tidak bahagia dan bergumulan dengan rasa frustasi, yang akhirnya dapat mengancam kesehatan mentalnya.
Pertanyaan yang timbul ialah : dengan cara apa atau bagaiamana caranya seseorang akhirnya mengikat diri dan melibatkan diri dalam jabatan tertentu?. Jelaslah bahwa kegiatan-kegiatan orang dewasa berkaitan dengan jabatannya tidak lepas dari apa yang terjadi, apa yang dialami, dan apa yang dilakukan pada tahun-tahun sebelum memangku suatu jabatan tertentu. Dengan kata lain, memangku jabatan tertentu ada sejarah perkembangannya yang meliputi jangka waktu yang lama. Garis perkembangan ini dikenal dengan istilah career development, occupational development, vocational development, yang dalam bahasa Indonesia lazim disebut perkembangan jabatan atau perkembangan karier. Meskipun perkembangan orang dewasa yang sudah mantap berbicara tentang perkembangan jabatan, namun yang terutama disoroti disini adalah apa yang telah terjadi selama bertahun-tahun sebelum seseorang mengikatkan diri pada jabatan tertentu. Selama proses perkembangan jabatan seseorang memperoleh sejumlah keyakinan ,nilai, kebutuhan, kemampuan, keterampilan, minat, sifat kepribadian, pemahaman, dan pengetahuan yang semuanya berkaitan dengan jabatan yang akan dipangkunya.
Proses itu bersifat individu dan merupakan gabungan dari faktor-faktor psikologi, sosiologis, kultural, geografis, pendidikan, fisik, ekonomi dan kesempatan yang terbuka, yang bersama-sama membentuk jabatan seseorang.
Perkembangan jabatan bercirikan perubahan. Ada dua macam perubahan, yakni perubahan yang terjadi dalam individu akibat pertambahan umur, perkembangan dalam berbagai aspek kepribadian dan pengalaman, serta perubahan yang terjadi di luar individu berupa perubahan kesempatan akibat kondisi ekonomi, sosial, dan budaya yang berubah. Semua perubahan ini mempengaruhi arah perkembangan minat, sikap, harapan, dan kemampuan, serta berperan dalam keputusan-keputusan yang diambil dan pilihan-pilihan yang dibuat berkaitan dengan jabatan. Proses perkembangan karier sangat kompleks karena mengandung penggabungan dari banyak faktor dan bercirikan perubahan, serta merupakan bagian penting dalam perencanaan hidup (life planning).
1.2 Tujuan
Adapun tujuan makalah ini adalah :
1. Menambah wawasan dan pengetahuan tentang perkembangan karier
2. Untuk mengetahui permasalahan-permasalahan yang menyangkut perkembangan karier seseorang.
3. Untuk mengetahi isu-isu yang berhubungan dengan perkembangan karier.
4. Untuk mengetahui pandangan Donald E. Super tentang perkembangan karier sseseorang.
1.3 Sasaran
Adapun sasaran penulisan makalah ini adalah ditujukan kepada para pelajar, umumnya di fokuskan pada siswa dan mahasiswa serta masyarakat umum dalam dalam mempersiapkan kematangan dalam kariernya.
BAB II
PERMASALAHAN
Setiap orang umumnya memerlukan lapangan kerja untuk bekerja serta berhasil dengan pekerjaan yang dijabatnya. Di dalam masyarakat secara luas terdapat berbagai jenis pekerjaan, tetapi pekerjaan-pekerjaan yang telah dijabatnya tidak semuanya memperoleh hasil serta membahagiakan sebagaimana yang menjadi tujuan hidupnya. Mungkin orang telah menjabat suatu pekerjaan dan berhasil dalam pekerjaannya, tetapi tidak membahagiakan dirinya.
Karier seseorang bukanlah hanya sekedar pekerjaan apa yang telah dijabatnya, melainkan suatu pekerjaan atau jabatan yang benar-benar sesuai dan cocok dengan potensi-potensi diri dari orang yang menjabatnya, sehingga setiap orang yang memegang pekerjaan yang dijabatanya, dan kemudian mereka akan berusaha semaksimal mungkin untuk meningkatkan prestasinya, mengembangkan potensi dirinya, lingkungannnya, serta sarana dan prasarana yang diperlukan dalam menunjang pekerjaan yang sedang dijabatnya. Dan jika kita berbicara tentang perkembangan karier maka tidak terlepas dari banyaknya permasalahan-permasalahan yang kita jumpai dalam psoses perkembangan karier seseorang. Baik itu dari dalam diri maupun dari luar diri individu itu.
Adapun permasalahan individu yang berhubungan dengan perkembangan kariernya diantaranya sebagai berikut ;
1. Hambatan-hambatan yang ada dalam diri sendiri atau di luar individu untuk merencanakan masa depan.
2. Siswa tamatan SMA atau SMP umumnya tidak melanjutkan pendidikannya karena suatu sebab yang tidak dapat di hindarkan misalnya karena ketidakkemampuan dalam bidang ekonomi, sehingga kariernya berpatokan pada pendidikan. Contohnya banyak anak yang ingin sekolah tinggi agar bisa bekerja sesuai dengan kemauannya, tetapi orang tua tidak mampu dalam masalah pembiayaan.
3. Kurangnya pemahaman individu untuk mengetahui dan memahami potensi, kemampuan, minat, bakat dan cita-citanya untuk mengembangkan karier masa depannya.
4. Pendidikan yang rendah mengakibatkan individu kurang termotivasi untuk berkarier
BAB III
ISU-ISU TENTANG PERKEMBANGAN KARIER
Bagi kebanyakan orang, pekerjaan merupakan bagian vital dari keberfungsian secara psikologis. Suatu pekerjaan biasanya memiliki dampak pada kesehatan fisik dan mental serta pada hubungan-hubungan sosial. Sebaliknya masalah-masalah di luar tempat kerja mempengaruhi produktifitas dan kepuasan seseorang dalam pekerjaan. Akibatnya, para terapis dan profesional-frofesional bantuan lainnya sering menemukan bahwa banyak masalah konseli disebabkan oleh kesulitan dalam pengambilan keputusan karier atau dalam mendapatkan pekerjaan. Begitu pula, para spesialis kariernya dihalangi oleh masalah-masalah psikologis. Teori perkembangan karir juga memiliki implikasi terhadap sejumlah isu-isu dalam perkembangan karier.
Selain itu isu-isu penting dalam perkembangan karier adalah ketidak profesional pelaku karier, dalam arti banyak pekerjaan yang digeluti tidak sesuai dengan keahlian dan pengetahuan dalam bidang-bidangnya masing-masing. Contohnya sarjana yang jadi tukang becak, banyak sarjana yang diremehkan kemampuannya dalam pengetahuan dan kertampilan sehingga tidak mampu bekerja dengan optimal. Kemudian, kesalahpahaman yang timbul adalah berpendidikan tinggi tetapi tidak memiliki pekerjaan, seperti banyaknya sarjana yang pengangguran.
Isu-isu penting lainnya seperti anggapan bahwa jika tidak berpendidikan tinggi maka tidak dapat berkarir atau dengan kata lain karier berpatokan pada jenjang pendidikan yang ditempuh seseorang, dan kemajuan dalam dunia kerja sangat tergantung pada pendidikannya. Selain itu juga hal yang bertolak belakang dari anggapan diatas adalah perkerjaan pada saat ini tidak melihat pada pengetahuan dan keahlian seseorang tapi perkerjaan ditentukan oleh oknum tertentu, hal ini dapat kita lihat pada terjadi KKN. Dan penekanannya adalah pada nepotisme, dimana suatu pekerjaan itu lebih dipentingkan orang-orang terdekat untuk memangku suatu jabatan dengan mengesampingkan pengetahuan dan keahlian yang dituntut oleh suatu bidang pekerjaan . Serta banyak pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian dan kemampuan yang dimiliki seseorang.
BAB IV
TEORI DONALD E. SUPER
4.1 Pandangan Donald E. Super tentang perkembangan karier
Donald E. Super merencanakan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang berlingkup sangat luas, karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang menyangkut banyak faktor. Faktor-faktor itu untuk sebagian terdapat pada individu sendiri dan untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya, yang semuanya berinterakasi satu sama lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karier seseorang. Pilihan jabatan merupakan suatu perpaduan dari kemampuan intelektual dan faktor-faktor di luar individu, seperti taraf kehidupan sosial ekonomi keluarga, tuntutan-tuntutan lingkungan kebudayaan, dan kesempatan-kesempatan yang tersedia. Namun, titik beratnya terletak pada faktor-faktor pada individu sendiri.
Donald E. Super menaruh perhatian pada psikologi diferensial sebagai cabang ilmu psikologi yang mempelajari perbedaan-perbedaan antara individu-individu, antara lain dengan menggunakan alat-alat tes untuk memperoleh data tentang berbagai ciri-ciri kepribadian yang mempunyai kaitan dengan memangku suatu jabatan, seperti kemampuan intelektual, bakat khusus, minat, dan sifat-sifat kepribadian. Dalam hal ini Donald E. Super mengakui sumbangan positif dari teori Trait dan Factor, yang untuk sebagian bergerak dalam psikologi diferensial (differential psychology). Data hasil testing psikologi (meansurement, assessment) memungkinkan untuk memperoleh gambaran agak objektif tentang seseorang dalam perbandingan dengan orang lain (appraisal, evaluation).
Unsur yang mendasar dalam pandangan Super adalah konsep diri atau gambaran diri sehubungan dengan pekerjaan yang khas dilakukan dan jabatan yang akan dipangku (vokasional self-concept), yang merupakan sebagian dari keseluruhan gambaran tentang diri sendiri. Data hasil penelitian memberikan indikasi yang kuat bahwa gambaran diri yang vokasional berkembang selama pertumbuhan fisik dan orang-orang yang memegang jabatan tertentu, melalui identifikasi dengan orang-orang dewasa yang sudah bekerja, melalui pengalaman-pengalaman hidup, dan melalui pengaruh yang diterima dari lingkungan hidup. Dengan menyadari kesamaan dan perbedaan di antara diri sendiri dan orang-orang lain, akhirnya terbentuk suatu gambaran diri yang vokasional. Gambaran ini menumbuhkan dorongan internal yang mengarahkan seseorang ke suatu bidang jabatan yang memungkinkan untuk mencapai sukses dan merasa puas (vocational satisfication). Dengan demikian, seseorang mewujudkan gambaran diri dalam suatu bidang jabatan yang paling memungkinkan untuk mengekspresiskan diri sendiri. Misalnya, seorang muda yang memandang dirinya sebagai orang yang berkempuan tinggi, berjiwa mengabdi dan rela mengorbankan dirinya serta dibesarkan dalam keluarga yang telah mencetak beberapa dokter dan memperoleh kesan-kesan positif tentang perkembangan seorang dokter, akhirnya membenruk gambaran diri yang membayangkan dirinya sendiri sebagai seorang dokter, akhirnya membentuk gambaran diri yang mengembangkan dirinya sendiri sebagai dokter yang ulung dan tulen.
4.2 Teori perkembangan karier menurut Donald E. Super
Pada tahun 1950-an, Super bersama sejumlah kolegannya mulai memformulasi teori perkembangan karierinya. Suatu perangkat dengan 10 proposisi mengenai struktur dan sifat pengembangan karier diterbitkan pada tahun 1953. Pada tahun 1957, dilakukan lagi penambahan dua proposisi. Kedua belas proposisi adalah sebgai berikut:
1) Orang-orang berbeda dalam kemampuan-kemampuan, minat-minat, dan kepribadian-kepribadiannya.
2) Setiap orang memenuhi syarat, atas dasar sifat-sifat ini, untuk sejumlah okupasi(kedudukan).
3) Masing-masing okupasi-okupasi ini memerlukan suatu pola khasa mengenai kemampuan-kemampuan, minat-minat, dan sifat-sifat kepribadian, dengan toleransi-toleransi yang cukup luas untuk memungkinkan variasi okupasi-okupasi bagi setiap individu dan variasi individu-individu dalam setiap okupasi.
4) Preferensi-preferensi dan kompetensi-kompetensi vokasional, situasi-situasi dimana orang hidup dan bekerja, dan karena itu konsep-konsep dirinya, berubah karena waktu dan pengalaman, walaupun konsep-konsep diri pada umumnya agak stabil sejak dari masa remaja akhir hingga masa kematangan akhir, melakukan pilihan dan penyesuaian merupakan proses yang berlangsung terus.
5) Proses perubahan ini bisa dirangkum dalam suatu rangkaian tahap-tahap kehidupan (atau “maxicyle”) yang dikenal sebagai pertumbuhan, eksplorasi, kemapanan, pemeliharaan, dan kemunduran dan tahap-tahap ini dibagi menjadi (a) fase-fase fantasi, tentatif, dan realistik dari tahap eksploratoris dan (b) fase percobaan dan stabil dari tahap kemapanan.
6) Sifat dari pola karier yaitu taraf otak okupasional dicapai dan sekuensi, frekuensi, dan lamanya pekerjaan-pekerjaan percobaan dan yang stabil ditentukan oleh taraf sosioekonomik orang tua individu, kemampuan mental, serta sifat-sifat kepribadian, dan oleh kesempatan-kesempatan yang terbuka.
7) Perkembangan melalui tahap-tahap kehidupan dapat dibimbing, sebagian dengan memudahkan pematangan kemampuan-kemampuan minat-minat serta sebagian dengan membantunya dalam testing realitas dan dalam pengambilan konsep-konsep diri.
8) Proses perkembangan karier pada hakikatnya adalah perkembangan dan implementasi konsep-konsep diri; merupakan suatu proses melakukan sintesis dan kompromi dimana konsep diri adalah produk dari interaksi bakat-bakat bawaan, keadaan tubuh, kesempatan memainkan berbagai peranan, dan evaluasi-evaluasi mengenai tingkat dimana hasil-hasil peranan yang dimainkan mendapat persetujuan dari atasan-atasan dan kawan-kawan.
9) Proses melakukan sintesis atau kompromi antara faktor-faktor individual dan sosial, antara konsep diri dan realitas, adalah salah satu dari permainan peranan, baik peranan itu dimainkan dalam fantasi, dalam wawancara konseling, maupun dalam aktivitas-aktivitas kehidupan nyata seperti kelas-kelas, klub-klub, kerja sambilan dan sebagainya.
10) Kepuasan-kepuasan kerja dan kepuasan-kepuasan hidup tergantung pada tingkat di mana individu menemukan jalan-jalan keluar yang memadai bagi kemampuan-kemampuan, minat-minat, sifat-sifat kepribadian, dan nilai-nilai; ini tergantung pada kemapanan dalam tipe pekerjaan, situasi kerja dan cara hidup dimana orang dapat memainkan jenis peranan berdasarkan pengalaman-pengalaman, pertumbuhan dan eksploratoris sehingga yang bersangkutan memandangnya cocok dan pantas.
11) Taraf kepuasan yang orang-orang peroleh dari pekerjaan sebanding dengan tingkat di mana mereka telah sanggup mengimplementasikan konsep-konsep dirinya.
12) Pekerjaan dan okupasi menyediakan suatu fokus untuk organisasi kepribadian kebanyakan pria dan banyak wanita, walaupun bagi beberapa orang fokus ini merupakan kulit luar, insidental, atau bahkan tidak ada, dan fokus-fokus lain, seperti aktivitas-aktivitas waktu luang dan ibu rumah tangga, merupakan hal yang sentral.
4.3 Konsep-konsep umum teori Donald E. Super
Untuk menyusun teori perkembangan jabatan Donald E.Super mengemukakan konsep-konsep umum sebagai berikut :
(a) Perbedaan-perbedaan individu (individual differences). Tiap-tiap orang memiliki perbedaan individual, ini telah secara luas diterima oleh psikologi vokasional dan pendidikan dewasa ini. Rintangan ciri-ciri kepribadian yang demikian luasnya baik yang terdapat dalam ciri-ciri kepribadian yang demikian luasnya baik yang terdapat dalam diri individu itu sendiri maupun anatarindividu.
(b) Pola-pola kemampuan kerja ( Occupational ability pattern). Setiap individu akan menemukan pilihan pekerjaan yang sesuai dengan pola-pola kepribadiannya.
(c) Pola identifikasi dan peranan model yang diperoleh ( Identification and the role of models). Peranan orang tau serta orang dewasa memilki pengaruh yang cukup besar dalam membentuk arah minat jabatan dan konsep diri anak.
(d) Tingkatan-tingkatan kehidupan ( Life stage ). Tingkatan-tingkatan kehidupan mempengaruhi arah pilih jabatan dan penyesuaian diri pada setiap individu.
(e) Kontiutas penyesuaian ( Continuity of adjustment ). Individu-individu baik remaja maupun pemuda daalam kehidupannya sehari-hari selalu melihat kenyataan sebagai gambaran atau penjelasan proses kompromi antara konsep diri dengan realitas ( kenyataan ).
(f) Pola karier ( Career patterns ). Pola karier pada seseorang itu terbentuk dari semenjak awal kehidupan individu itu sendiri.
(g) Perkembangan dapat dibimbing ( Development can be guided ).
Perkembangan individu yang dilalui sepanjang tahap-tahap atau tingkat-tingkat kehidupan itu dapat dibimbing.
(h) Pengembangan hasil interaksi ( Development the result of interaction ). Pada hakikatnya interaksi antara individu dengan lingkungannya akan memberikan pekerjaan dan jabatan tertentu.
(i) Dinamika pola karier ( The dynamics of career pattents ). Faktor interaksi antara individu dan lingkungan memiliki pengaruh pada dinamika pola karier individu.
Kemampuan kerja : perbedaan individu, status dan peranan ( Job statification: individual differences, status and role ). Kepuasan terhadap suatu pekerjaan atau tugas itu bergantung kepada sejauh mana pekerjaan atau tugas dan pandangan hidup itu dihayati oleh seseorang yang memungkinkan ia dapat melakukan peranan yang diharapkannya.
(j) Pekerjaan sebagai pandangan hidup ( Work is a way of life ). Dipandang bahwa pekerjaan dan pandangan hidup itu sesuai dengan potensi-potensi, nilai yang dimiliki individu.
4.4 Proses pengembangan karier
Proses perkembangan karier dibagi atas lima tahap, yaitu ;
1. Fase pengembangan (Growth) dari saat lahir sampai umur lebih kurang 15 tahun, di mana anak mengembangkan berbagai potensi, sikap-sikap, minat-minat, dan kebutuhan-kebutuhan yang dipadukan dalam struktur gambaran diri (self-concept structure),
2. Fase eksplorasi (Exploration) dari umur 15 sampai 24 tahun, dimana orang muda memikirkan berbagai alternatif jabatan, tetapi belum mengambil keputusan yang mengikat,
3. Fase pemantapan (Establisment) dari umur 25sampai 44 tahun, yang bercirikan usaha-usaha memantapkan diri melalui pengalaman-pengalaman selama menjalani karier tertentu,
4. Fase pembinaan (Maintenance) dari umur 45 tahun sampai 64 tahun, dimana orang yang sudah dewasa menyesuaikan diri dalam penghayatan jabatannyanya,
5. Fase kemunduran (decline) bila orang memasuki masa pensiun dan harus menemukan pola hidup baru setelah melepaskan jabatannya.
Kelima tahap ini dipandang sebagai acuan bagi munculnya sikap-sikap dan perilaku yang menyangkut keterlibatan dalam suatu jabatan, yang tampak dalam tugas-tugas perkembangan kaier. Pada masa-masa tertentu dalam hidupnya individu dihadapkan pada tugas-tugas perkembangan karier tertentu, yaitu perencanaan garis besar masa depan antara 14-18 tahun, yang terutama bersifat kognitif dengan meninjau diri sendiri dan situasi hidupnya; penetuan antara umur 18-24 tahun, yang bercirikan mengarahkan diri ke bidang jabatan tertentu dan mulai memangku jabatan itu; pemantapan antara 24-35 tahun, yang bercirikan membuktikan diri mampu memangku jabatan yang terpilih; pengakaran sesudah umur 35 tahun sampai masa pensiun, yang bercirikan mencapai status tertentu dan memperoleh senioritas. Berkaitan dengan tugas-tugas perkembangan karier, Super mengembangkan konsep kemantangan vokasiaonal yang menunjuk pada keberhsilan seseorang menyelesaikan tugas-tugas perkembangan vokasisonal yang khas bagi tahap perkembangan tertentu. Indikasi-indikasi dari kemantangan vokasional adalah, misalnya, kemampuan untuk membuaat rencana, kerelaan untuk memikul tanggung jawab, serta kesadaran akan fator-faktor internal dan eksternal yang harus dipertimbangkan dalam membuat pilihan jabatan atau memantapkan diri dalam suatu jabatan. Indikasi-indikasi ini dapat dijabarkan lebih lanjut pada masing-masing tahap perkembangan vokasional, lebih-lebih selama masa remaja dan masa dewasa muda. Dalam rangka meneliti dan menilai kematangan vokasional telah dikembangkan alat tes yang dikenal dengan nama Career Development Inventory, Career Maturity Test, dan Vocational Maturity Test.
Pandangan Super oleh pakar-pakar psikologi Vokasiaonal dinilai sebagai teori yang paling komprehensif dan mendapat banyak dukungan dari hasil penelitian. Pandangan Super mengandung implikasi-implikasi bagi pendidikan karier dan konseling karier yang sangat relevan. Konsepsi Super tentang gambaran diri dan kematangan vokasiaonal menjadi pegangan bagi tenaga-tenaga kependidikan dalam merancang program pendidikan karier dan bimbingan karier, yang membawa orang muda ke pemahaman diri dan pengolahan informasi tentang dunia kerja, selaras denagn tahap perkembangan karier tertentu. Denagn kata lain, progaram pendidikan karier dan bimbingan karier di SD, SMP dan SMA harus bertujuan secara berangsur-angsur mengangkat para siswa ke tahap pemahaman diri dan pengolahan informasi yang lebih tinggi dan lebih matang. Dalam konseling karier, bilamana konselor berhadapan seorang konseli, konselor harus memperhatikan taraf kematangan vokasional yang telah dicapai oleh konseli. Misalnya konseli yang berkata “ saya tidak tahu pekerjaan apa yang akan saya pegang dan saya belum berpikir tentang hal ini”, berada ditaraf kematangan vokasional yang lebih rendah daripada konseli yang berkata “ saya ingin mengambil suatu ketentuan, tetapi saya tidak tahu bagaiman caranya membuat pilihan yang dapat dipertanggungjawabkan”. Kiranya jelas sekali maka cara melayani konseli pertama harus berbeda dengan cara melayani konseli kedua, dalam artian individu itu unik. Dia berbeda dengan individu yang lain. Jadi pemberian bantuan bimbingan juga berbeda.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Donald Super mencanangkan suatu pandangan tentang perkembangan karier yang berlingkup sangat luas , karena perkembangan jabatan itu dipandang sebagai suatu proses yang mencakup banyak faktor. Faktor tersebut untuk sebagian terdapat pada individu sendiri dan untuk sebagian terdapat dalam lingkungan hidupnya yang semuanya berinteraksi satu sama lain dan bersama-sama membentuk proses perkembangan karier seseorang. Pilihan jabatan merupakan suatu perpaduan dari aneka faktor pada individu sendiri seperti kebutuhan , sifat-sifat kepribadian , serta kemampuan intelektual , dan banyak faktor di luar individu , seperti taraf kehidupan sosial-ekonomi keluarga , variasi tuntutan lingkungan kebudayaan , dan kesempatan/kelonggaran yang muncul. Titik berat dari hal-hal tersebut diatas terletak pada faktor-faktor pada individu sendiri. Unsur yang mendasar dalam pandangan Donald Super adalah konsep diri atau gambaran diri sehubungan dengan pekerjaan yang akan dilakukan dan jabatan yang akan dipegang (vocational self-concept) yang merupakan sebagian dari keseluruhan gambaran tentang diri sendiri.
Pandangan Super mengandung beberapa implikasi bagi pendidikan karier dan konseling karier yang sangat relevan. Konsepsi Super tentang gambaran diri dan kematangan vokasional menjadi pegangan bagi seorang tenaga kependidikan bila merancang program pendidikan karier dan bimbingan karier , yang membawa orang muda ke pemahaman diri dan pengolahan informasi tentang dunia kerja , selaras dengan tahap perkembangan karier tertentu.
5.2 Saran
Diharapkan kepada pembaca agar mampu memilih atau menentukan karir yang sesuai dengan kepribadian, potensi, minat dan bakat yang dimiliki sehingga dapat menjalankan kariernya dengan optimal. Sehingga tidak mengalami masalah dan hambatan dalam berkarier dan mampu menyesuaikan dirinya dengan kariernya. Dan bagi konselor agar dapat memberi bimbingan tentang karier sesuai dengan kepribadian dan potensi-potensi yang dimiliki oleh konseli (klien). Serta konselor itu diharapkan memiliki kamampuan dan wawasan tentang karier dan profesional dalm bidangnya.
5.3 Daftar pustaka
Hallen.2005. Bimbingan dan Konseling. Jakarta: Quantum Teaching
Manrihu, Muhammad Thayeb. 1992. Pengantar Bimbingan dan Konseling Karier. Jakarta: Bumi Aksara
Prayitno dan Erman Amti. 2004. Dasar-dasar Bimbingan dan Konseling. Jakarta: Rineka Cipta
Sarjonoprio . 1982 . Pengembangan Karier . Jakarta : CV Rajawali.
Sukardi, Dewa Ketut.1989. Bimbingan Karir di Sekolah-Sekolah. Jakarta: CV Ghalia Indonesia.
Sukardi, Dewa Ketut. 2006. Pengantar Pelaksanaan Program Bimbingan dan Konseling di Sekolah. Jakarta : Rineka Cipta
Walgito, Bimo. 2010. Bimbingan Konseling ( study & karier ). Yogyakarta: Andi Offset.
Wijaya, Juhana Suganda. 1984 Bimbingan Karier I untuk SMA. Jakarta: Pustaka Dian.
W. S. Winkel. 1991. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Jakarta: PT Grasindo.
http://yiebawej.blogspot.com/2010/04/teori-donald-super.html (diakses 3 maret 2011)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar